Кадровый рынок в 2011 году

1. До кризиса HR-рынок характеризовался как рынок кандидата, в кризис - как рынок работодателя. Как его можно охарактеризовать в данное время?

Всемирный экономический кризис оказал влияние на состояние рынка труда. Ситуация на нем резко отличается в эти два периода. Нам как компании, осуществляющей свою деятельность на рынке HR услуг, это заметно как с точки зрения работодателя, так и кандидатов. В данный период среди кандидатов существует высокая конкуренция, так как работодатели ужесточают требования к ним. В то же время специалист, соответствующий всем требованиям, предъявляет высокие ожидания по уровню заработной платы, высокие требования к условиям работы, к наличию полного социального пакета. Специалисты, знающие себе цену, могут позволить себе отказаться от предложения, которое не удовлетворит его запросы. Компании в свою очередь готовы предложить ту заработную плату и дополнительные выплаты, те условия труда, которые заинтересуют специалиста высокого уровня – «суперзвезду». Они учитывают тот факт, что вложенные в него сегодня средства окупятся завтра в несколько раз. Таким образом, на рынке труда проявляется тенденция: «Качество – превыше всего». Предложения о работе в данный период разнообразны: от рабочих, специалистов среднего звена до высшего руководства – требования к ним настолько же различны. Соискатели также стали разборчивы в трудоустройстве и, имея существенные опыт и знания, предпочитают развивать их дальше, осваивать новые направления или запросить заработную плату на 30 – 40% больше текущей и гарантию дополнительных компенсаций. В итоге работодатель и кандидат выводят рынок труда Казахстана на более качественный уровень, когда сбалансирована конъюнктура рынка.

2. Можно ли сейчас говорить о восстановлении рынка труда?

Рынок труда после экономического кризиса 2008 – 2010 гг. оживился. Этот процесс начался с освобождения рыночного пространства от наиболее своих слабых звеньев, и сейчас идет развитие действующих компаний в качественном направлении. Сейчас на рынке труда компании-работодатели придирчиво относятся к активизировавшемуся процессу подбора персонала. Кандидаты в свою очередь выбирают место работы по комплексу критериев, а именно условиям, размеру и значимости компании, возможности расти и развиваться как профессионалу. На фоне этого на рынке появилось множество компаний, которые предоставляют услуги в сфере HR: подбор персонала, исследования рынка труда, другие аутсорсинговые и консалтинговые услуги. Эти процессы ужесточают конкуренцию среди провайдеров HR услуг и держат в тонусе «динозавров» кадрового рынка. Также рынок Казахстана значительно оживляют иностранные компании, которые с конца 2010 года активно осваивают наши просторы. Это, во-первых, российские компании, которые открывают свои филиалы здесь; во-вторых, это представительства компаний дальнего зарубежья, которые расширяют свои офисы в центральных городах Казахстана и выходят в регионы.

3. Какие специалисты и в каких сферах сейчас наиболее востребованы?

Ситуация на рынке специалистов 2011 года сохраняет тенденции конца 2010. Чтобы точнее и более полно передать ситуацию по востребованности на рынке, необходимо говорить о специальностях, получаемых в ВУЗах и профессиях по отдельности. Сейчас специальности по релевантности востребованы такие: технические специалисты, финансисты, бухгалтера, управленцы, юристы и экономисты-маркетологи. Разграничивая должности, можно отметить, что востребованы: 1) менеджеры по продажам различных уровней и направлений (особенно оборудования, сфере FMCG и IT услуг); 2) инженеры-механики, инженеры проектировщики оборудования, сервис-инженеры; 3) IT – специалисты (программисты, системные администраторы, консультанты по внедрению ERP-систем, специалисты по разработке и оптимизации программного обеспечения); 4) финансовые и банковские работники (финансовые директора, аналитики, бухгалтера, специалисты бэк-офиса в иностранных банках второго уровня); 5) в сфере маркетинга (account директора, менеджеры по маркетингу и специалисты по исследованиям); 6) в сфере логистики и транспорта (специалисты по логистике и таможенному оформлению) Особо хочется отметить такую тенденцию, что компании на рынке Казахстана делают акцент на профессиональный подбор высшего звена управления и специалистов по развитию бизнеса. Именно такие профессионалы разрабатывают новые проекты, ставят бизнес-процессы или совершенствуют существующие.

4. Предъявляют ли работодатели повышенные требования к кандидатам (к примеру, наличие дополнительного образования и т.д.) в данное время? Если да, то в каких сферах?

Нынешний период предъявляет высокие требования к качеству жизни и уровню профессионализма любого специалиста. Сегодня нормой считается знание пакета Microsoft Office на продвинутом уровне, знание английского языка как минимум на среднем уровне, наличие дополнительных сертификатов в своей профессиональной области, посещение тренингов и семинаров по повышению квалификации. И поэтому, чтобы кандидату быть конкурентоспособным на рынке, необходимо владеть этим стандартным «набором». В настоящее время можно отметить одну общую тенденцию – работодатели уделяют больше внимания предыдущему практическому опыту кандидата. Очень важно, чтобы кандидат имел в своем активе самостоятельно реализованные проекты, положительные рекомендации с предыдущих мест работы. Оценивается также общая успешность кандидата и его стабильность. Если в докризисный период возможные риски и ошибки компенсировались общим ростом рынка, то сегодня любая ошибка очень болезненна для бизнеса, а ошибки при подборе персонала обходятся дороже всего. Ярко проявляется данная тенденция при подборе на позиции в департамент продаж, в департамент по управлению человеческими ресурсами, в финансовый департамент во всех сферах бизнеса. Трудно говорить о повышенных требованиях к кандидатам, на наш взгляд, это скорее ориентация на более успешных и достойных в целом кандидатов.

5. В каких профессиональных областях уровень заработных плат повысился? С чем это связано?

Уровни заработных плат в абсолютном выражении естественно изменились, так как повысились прожиточный минимум, потребительские цены. В относительном выражении уровни заработка во всех сферах сохранили такой же расклад, что и в конце предыдущего года. То есть номинальная заработная плата увеличилась на 10-30% предыдущего года, реально же резких скачков в определенной профессиональной области не наблюдается, так эти повышения «съедены» инфляцией. Средняя заработная плата в сфере продаж оборудования в пределах 220 000 – 300 000 тенге плюс бонусы от продаж, финансовые аналитики зарабатывают 300 000 – 400 000 тенге, инженеры-механики получают около 130 000 – 180 000 тенге, специалисты по логистике – 150 000 – 170 000 тенге. Хочется отметить другой момент в политике заработных плат компаний, функционирующих на рынке Казахстана. Сейчас все большее количество работодателей переходят на бонусную систему или более продвинутый вариант – систему KPI. Вне зависимости от сферы работник должен приносить прибыль от любой своей деятельности. И такая система нацелена на мотивацию работника, на достижение реальных результатов труда. В итоге специалист стремится увеличить количественные показатели, которые переходят в качество.

6. Каков в данное время средний срок закрытия вакансий?

Срок закрытия вакансии зависит от требований к кандидатам и уровня позиции, а также от количества этапов отбора. На рядовые позиции можно подобрать кандидата в течение недели, по топовым позициям иногда срок закрытия иногда достигает 6 месяцев. В среднем, можно говорить о полутора месяцах, которые нужны для того, чтобы осуществить полноценный поиск, оценку кандидатов, сделать предложение наиболее достойному и дать ему время на завершение и передачу всех дел на прошлом месте работы. Рекрутинговые компании обычно очень быстро справляются с типовыми позициями (1-2 недели), так как имеют обширную базу данных по кандидатам и постоянно её актуализируют. Нестандартные проекты по подбору обычно более длительны, но и более интересны для рекрутеров.

7. Каковы, по Вашему мнению, перспективы кадрового рынка в этом году?

Кризис отступает, рынок труда оживился. Соответственно, основные его двигатели – посредники между работодателем и кандидатом – активизировались. На начало этого года заметно увеличилось число небольших рекрутинговых компаний; кадровые агентства стали предоставлять платные услуги и работодателям, и кандидатам; появилось много компаний, которые предлагают целый спектр услуг в области HR-аутсорсинга и консалтинга. По официальным данным только в Алматы зарегистрировано 115 компаний, предоставляющих услуги на рынке труда. В связи с этим перспективы на рынке кадровых услуг это: во-первых, переориентация на расширение спектра услуг. Существует вероятность, что компании будут брать рынок клиентов количеством услуг, но не всегда их качеством. Во-вторых, конкуренция между компаниями будет, прежде всего, на уровнях рабочих и специалистов среднего звена. И, в-третьих, будет выгодно сотрудничать с иностранными компаниями-клиентами и соратниками по бизнесу. В заключении хочется сказать, что кадровый рынок Казахстана вновь разрастается, чтобы аккумулировать лучшие силы для достижения новых высот развития рынка труда.